A jó munkaerő a legnagyobb érték, vigyázzunk rá!
Most elrugaszkodunk az énközpontú cégvezetéstől és arra keressük a választ, hogyan ismerhetjük fel azokat az embereket a vállalkozásunkban, akik a legfontosabb munkát végzik, és akiket mindenáron meg kell tartanunk.
A kérdés azért is időszerű, mert a válság enyhülésével egyre inkább mozgolódni látszik a munkaerőpiac, ráadásul a nyári szabadságok után hamarosan nagyobb mozgások várhatók. Minden munkaadót érzékenyen érintene, ha a legjobb munkaerőnek számító alkalmazottai bejelentenék, hogy máshol szeretnék folytatni a munkát.
A munkaerőpiac éledése természetesen pozitív a cégek számára is, akár közvetett, akár közvetlen kontextusban figyeljük, ám megnő az alkalmazottak felmondásának valószínűsége is. A válság ezt az ambíciójukat letörte, hiszen a rosszabb munkahelyeket is nagyobb értékként kezelték, mint ami azt megillette.
A cégeknek ismét nagyobb figyelmet kell szentelni annak, hogy a jó munkaerőt képesek legyenek megtartani. Hiába beszélünk még mindig munkanélküliségről, a jó munkaerő ma is hiánycikk és ez vélhetően így is marad, amíg világ a világ.
A jó munkaerő és a jó szakember hiánya azt eredményezi, hogy a cégek hajlandóak az átlagosnál kicsit mélyebben nyúlni a zsebükbe, ha alapvető érdekük megszerezni egy jó referenciákkal rendelkező munkavállalót. A dolog érdekes, hiszen minél jobb üzletet csinál egy vállalkozás – értsd: minél jobb munkavállalót talál –, annál nehezebb lesz megtartania. Szemernyi kétségünk sem legyen afelől, hogy a kiváló kvalitásokkal és referenciával rendelkező alkalmazottunk előbb vagy utóbb munkaajánlatokat fog kapni.
A munkaadónak pedig mi más lehetne az érdeke, mint megtartani az alkalmazottat. A dolgot viszont nehezíti, hogy a munkavállalók gondolkodása más és más, különböző rugalmassággal nyúlnak a váltás kérdéséhez és mást tartanak fontosnak a munkahely kérdésében.
A jó munkavállaló elvesztése érvágás a cégnek
A munkavállalók számos tulajdonsággal rendelkeznek, amely alapján számba vehetjük a pótolhatatlanságukat, ám a legegyszerűbben a „fontosság-pótolhatóság” összehasonlítással tehetjük ezt meg. Tehát a munkavállaló két fő jellemzőjét vizsgáljuk:
- mennyire fontos szerepet tölt be a cég életében, illetve
- milyen könnyen pótolható.
Az első pont megítélése talán az egyszerűbb; minél fontosabb feladatokat lát el, annál nagyobb veszteség lenne a hiánya. Sok esetben a fontos feladatokat ellátó munkavállalók is egyszerűen pótolhatók, ám sokszor ez egyáltalán nem olyan egyszerű. Ez utóbbi esetekben jelent nagy veszélyt az adott munkaerő elvesztése.
Képzeljünk el egy olyan céget, ahol a vállalkozás működésének szempontjából nélkülözhetetlen összetett feladatot egy rutinos kiváló dolgozó látja el, ám egyszer csak bejelenti, hogy jobb ajánlatot kapott az egyik konkurens cégtől, így hát szeretne felmondani. A felmondás komoly gondot okoz a jelenlegi cégében, hiszen mihamarabb utódot kell találniuk, aki hasonló minőségben képes ellátni a feladatot. Minél bonyolultabb munkakörről van szó, ez annál nehezebben fog menni.
Persze vannak olyan munkakörök is, amelyek nélkül ideig óráig elporoszkál egy vállalkozás, sőt egyes munkakörök hosszútávon is nélkülözhetők. Az ilyen esetekben a munkaadó nem kerül akkora problémával szembe, ám nincs mindig szerencséje. Minél fontosabb és nélkülözhetetlenebb az adott munkakör, annál égetőbb, hogy a cégvezetés megtalálja a megfelelő kvalitásokkal rendelkező utódot.
Az égető kérdés önmagában még nem kell okot adjon a pánikra, hiszen kiírni egy pályázatot nem tart sokáig, hamarosan szállingózni is fognak a különböző jelentkezések, önéletrajzok és motivációs levelek.
A munkaadó szempontjából a probléma akkor válik súlyossá, ha nehéz az adott képesítéssel és kvalitásokkal rendelkező jelentkezőt találni. Ilyenkor igazából az álláshirdető portálok és az aktuális állásbörzés sem segítenek, ugyanis speciális feladatra aligha találhatnak megfelelő munkavállalót. Ilyenkor betanítási folyamatra lesz szükség, ami viszont komoly kiesést jelenthet a vállalkozás számára. Ez a kiesés elsődleges fontosságú munkakörök esetén komoly anyagi kieséssel is jár, így a munkaadónak alighanem többször is megfordul a fejében; vajon nem kellett volna magasabb bérrel magához láncolnia a munkavállalót?
Amennyiben tisztában vagyunk egy-egy munkavállaló, illetve nagyvállalatok esetében egy-egy munkavállalói csoport szerepével és pótolhatóságával, az alapján képesek vagyunk felépíteni a stratégiát, ami a megtartásukra irányul. A legalapvetőbb és a legegyszerűbb megoldás a magasabb bérek fizetése, ám ezeken kívül számos olyan minőségi szemponton javíthatunk, ami vonzóbbá és kényelmesebbé teszi a munkahelyet a munkavállalók számára.
Nem a magasabb bérek fizetése jelenti az egyetlen megoldást, de a legtöbb munkahelyi feltétel javítása pénzbe kerül. Persze korántsem az összes. Néha a munkahelyi légkör javítása és a dolgozókhoz való viszonyulás is rengeteget javít vállalat megítélésén.
A vállalkozóknak fejben kell tartaniuk, hogy nem csak a képzett és hiányszakmát jelentő foglalkoztatottak megtartása a cél, hanem az alacsony képesítésűek is ugyanolyan hasznosak lehetnek, amennyiben kiváló munkaerőt képeznek. Ugyanezt kell megjegyezniük a diploma nélküli munkavállalóknak is; a munkaadók nem a papírjukat fogja értékelni, hanem a munkájukat. Ha jól dolgoznak, megbecsülik az elvégzett munkájukat.
Becsüld meg a jó munkavállalódat!
Rácz-Akácosi Attilától
Web: motivator.ma
Telefon: 06-20-277-3889
A lelkes team az egyik legjobb eszköz arra, hogy vállalkozásod sikeressége megmaradjon. Nincs széthúzás, nincs acsarkodás – mindenki végzi a maga dolgát, mert tudja, hogy csak így működhet a növekedés a megfelelő ütemben. És ezzel mindenki nagyon jól jár.
Az egyre gyorsabban fejlődő világban vezetőnek lenni nem egyszerű kihívás.
Céged sikerének számos összetevője van, köztük talán az egyik legfontosabb munkatársaid motiválása. Egy alulmotivált csapat komoly gátja lehet a vállalkozásod sikerének, azonban kis odafigyeléssel jelentősen javíthatod kollégáid munka morálján.
